Как и для чего собирать рекомендации на кандидатов

0
39
Как и для чего собирать рекомендации на кандидатов

Любой рекрутер или руководитель сталкивался с «токсичными» кандидатами. Приняли на работу нового сотрудника, он получил первую зарплату и… ушел по-английски. Или взяли менеджера по продажам, а он пропал, прихватив клиентскую базу. Типичный случай: наняли сотрудника, все хорошо, но опаздывает каждый день, а для вас это неприемлемо. Можно ли было предотвратить эти ситуации?

Зачастую да, именно благодаря отзывам людей, которые уже работали с этими сотрудниками. Также сбор рекомендаций производится в целях подтверждения сведений, полученных от потенциального работника из резюме и при собеседовании — сроки работы в предыдущих компаниях, занимаемые должности, функциональные обязанности. Проще говоря, полученные отзывы позволяют понять, насколько предоставленная кандидатом информация соответствует действительности. Собирать рекомендации имеет смысл на заключительном этапе поиска сотрудника, когда у вас есть от одного до трех итоговых претендентов и нужно принимать окончательное решение.

Прежде всего, необходимо подготовиться к сбору рекомендаций. В конце собеседования вы сообщаете кандидату, что для принятия решения необходимо получить обратную связь о нем и его профессиональных компетенциях с предыдущих мест работы. То есть, просите контакты рекомендателей — как правило, это непосредственные руководители предыдущих компаний. По-хорошему, нужно получить отзывы из трех-четырех организаций.

Исключений здесь может быть два: первое — это ситуация, когда человек лет 7-8 или более работал на одном месте и запрашивать отзывы из его предпоследней компании нет смысла, потому что вероятно, что его там уже и не вспомнят. Второе: это когда претендент продолжает трудиться в компании и одновременно ищет работу, тайком от своего руководства. Подставлять человека и обращаться с запросом в эту компанию не совсем корректно.

Важный момент: если из резюме непонятно, где конкретно работал кандидат, например, вместо названия он пишет «Крупная сеть по продаже канцтоваров», или какое-то безликое наименование, например, ИП Кузнецов или ООО «Вектор», обязательно уточните официальный сайт, юридический адрес, торговый бренд фирмы, если он есть.

Итак, запрашиваете контакты и при необходимости информацию о компаниях — если кандидат начинает увиливать, говорить, что он не помнит, не знает, или что-то в духе: «А давайте я вам дам контакты не своего руководителя, а руководителя соседнего отдела», это серьезный звоночек. Если получить рекомендации вам в дальнейшем так и не удастся, принимать на работу этого претендента можно только в самом крайнем случае.

Следующий шаг, внимание! Если все в порядке, у вас есть четкое понимание, где работал кандидат и контакты, которые он вам предоставил, вы не звоните по этим контактам! Ваша задача — определить, соответствуют ли предоставленные данные действительности. То есть, вы самостоятельно, через официальный сайт или другие источники, узнаете общий номер или номер отдела, звоните в компанию, просите соединить, например, с руководителем отдела продаж, Петром. Вы объясняете секретарю все, как есть: бывший сотрудник данной компании сообщил о том, что Петр может дать рекомендации по его работе. Либо вас соединяют, либо выясняется, что сам Петр в компании больше не работает. Здесь можно уточнить, действительно ли он занимал указанную должность, как давно он не работает, и спросить его номер телефона. Если вам сообщают, что Петр ушел из компании раньше, чем ваш кандидат, просите соединить с тем руководителем, который был после него. Петр вам уже неинтересен.

То есть, уже на этом этапе можно понять, назвал ли кандидат корректные данные, имя, должность сотрудника и правильный номер телефона, или просто оставил контакт друга или родственника, чтобы, позвонив туда, вы послушали, какой он замечательный. Понятно, что рассматривать такого кандидата дальше неразумно.

Если кандидат был честен, вы созваниваетесь с рекомендателем, объясняете ему причину своего звонка и просите ответить на несколько вопросов. Их можно разделить на шесть блоков:

1) Подтверждение сведений.
В первую очередь, уточните, действительно ли кандидат работал в подчинении у этого руководителя, соответствует ли указанные кандидатом должность и период работы фактическим.
2) Профессиональная характеристика.
Поинтересуйтесь, какие обязанности были у сотрудника, какие проекты ему удалось реализовать, каких успехов он достиг за период работы, какие были количественные показатели его деятельности, финансовые результаты. Спросите, насколько соответствовали профессиональные компетенции занимаемой должности.
3) Личностная характеристика.
Здесь вы задаете вопросы о сильных и слабых сторонах кандидата, уровне его стрессоустойчивости, взаимодействии с коллективом, наличии конфликтов с коллегами.
4) Дисциплина.
Уточняете, не было ли у кандидата проблем с опозданиями, невыходами на работу, постоянных больничных. Этот блок актуален, в первую очередь, при поиске кандидата на низшие и средние позиции, но и при подборе руководителей иногда случаются сюрпризы.
5) История увольнения.
По чьей инициативе расстались — кандидата или компании, какая была причина. Здесь можно копнуть чуть глубже, и уточнить, не являлась ли озвученное обоснование формальным, как иногда бывает, и если да, то какая причина истинна.

6) Взяли бы обратно?Вы спрашиваете о том, что если бы этот сотрудник сейчас позвонил рекомендателю и попросился обратно в ту же компанию, на ту же должность и те же условия, а вакансия была бы в данный момент открыта, взяли бы его обратно? Если да, то были бы какие-то дополнительные требования? Если нет, то почему?

Поскольку сбор рекомендаций ведется, как правило, по телефону, обязательно фиксируйте предоставленную информацию для того, чтобы в дальнейшем было проще сравнивать и анализировать. Постарайтесь разговорить собеседника и получить не набор «дежурных фраз», а детальный портрет кандидата глазами рекомендателя. Еще раз уточню, рекомендаций должно быть хотя бы три-четыре. Мы все живые люди, и вполне возможно, что на одном месте руководитель испытывал к вашему кандидату личную неприязнь или просто относился предвзято, но понять это можно только в случае, если остальные трое дадут блестящие рекомендации. Помним, что личностный субъективизм никто не отменял. Ну, а дальше — решение за вами!

Подготовлено по материалам источника
#hr #рекрутинг

0

Автор публикации

не в сети 3 недели

almacrm

0
Комментарии: 0Публикации: 296Регистрация: 11-07-2019

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here