О метриках развития персонала.

0
66
планы развития сотрудника

 

В каждой организации существуют сотрудники с высоким потенциалом по мнению руководства. Их так же называют кадровым резервом. Такие сотрудники имеют ценность для компании и она заинтересована в их развитии, для продвижения по карьерной лестнице.

Успешная и высококвалифицированная команда-это залог роста и процветания компании. Но что бы правильно задействовать членов вашего коллектива стоит руководствоваться основными метриками развития команды.

Сегодня поговорим как раз о том, на что следует обратить внимание в этом деле.

Метрики количества.

Коэффициент назначения сотрудников.
Он рассчитывается как количество внутренних назначений / общее количество закрытых вакансий за период. Этот показатель нужен для оценки наличия в компании условий для роста и развития сотрудников.
Процент ключевых позиций.

Процент ключевых позиций, на которые назначен преемник рассчитывается как количество ключевых позиций, имеющих преемников с готовностью 1 год / общее количество ключевых должностей.

Этот показатель дает понимание того, насколько компания подготовлена к ситуации, если ключевой сотрудник покинет компанию. Здесь может возникнуть сложность в том, что сотрудник воспримет негативно необходимость готовить себе преемника. Это вызвано опасениями того, что его могут быстро заменить.

Избежать такого отношения можно при условии, что в компании для всех ключевых должностей  выстраивают карьерные и профессиональные пути развития. Поэтому при таком подходе, ваш сотрудник будет понимать, что чем быстрее и качественнее он подготовит себе преемника, тем быстрее шагнет на следующую ступень карьерной лестницы.

Если же сотрудник дорос до самой высокой должности, которая существует,то нужно подумать о возможных профессиональных путях развития: новые проекты, другие направления, расширение зоны ответственности, добавление роли заместителя, на которую и переведете его преемника.

Коэффициент эффективности подготовки кадров.
Он рассчитывается как количество ключевых должностей, заполненных сотрудниками из резерва / Общее количество закрытых вакансий за период.
Этот показатель сравнивает долю внутренних и внешних замещений ключевых должностей компании. С его помощью можно понять, готова ли компания действительно закрывать вакансии сотрудниками из кадрового резерва или нет.

Метрика качества

Коэффициент «текучки».
Коэффициент текучести кадрового резерва рассчитывается как количество сотрудников кадрового резерва, покинувших организацию за период (месяц, например) / количество сотрудников, состоящих в кадровом резерве за этот же период (месяц, например).
Этот показатель дает понимание, насколько сотрудникам хорошо у вас работать. Для получения более подробной информации беседуйте с  сотрудниками для понимания причин увольнения и качественной работы над выявленными причинами.
Метрика времени.

Средний срок пребывания сотрудников в кадровом резерве до занятия целевой должности. Это помогает оценить качество работы с высокопотенциальными сотрудниками. Сколько времени в среднем требуется сотрудникам кадрового резерва, чтобы перейти на целевую должности.

Показатель текучести кадрового резерва и средний срок пребывания в резерве до занятия целевой должности чаще всего являются обратнозависимыми. Таким образом, чем дольше сотрудник находится в кадровом резерве, тем выше вероятность, что он уволится из компании, убежденный в том, что карьеры он тут не сделает.

0

Автор публикации

не в сети 2 месяца

almacrm

0
Комментарии: 0Публикации: 296Регистрация: 11-07-2019

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here