Мифы, которые мешают правильно оценить кандидатов!

0
90
правильно оценить кандидатов

Специалисты по подбору кадров так же, как и все люди, подвержены влиянию стериотипов. Поговорим сегодня о том, от каких ложных представлений об оценке потенциальных кандидатов нужно избавиться, чтобы не упустить действительно хорошие кадры!

 

• Представление о лидерах, как о слишком энергичных и шумных людях, с авторитарными чертами характера, которые должны быть «прописаны» на лице.)Этакий тиран, знаете ли, который только посмотрит на сотрудников суровым взглядом и они перевыполнят план. На самом деле это не так. Лидер-это человек, который хорошо разбирается в тонкостях своей профессии и обладающий коммуникативными навыками. Хороший лидер должен уметь найти общий язык со своей командой и повести ее за собой. Он должен уметь вдохновить своим примером сотрудников.Нам кажется, что кандидат, который выглядит покладистым и дружелюбным, не сможет стать хорошим лидером. На самом деле, конечно, проводить такие параллели — большая ошибка.

Вспомнить хотя бы примеры из книги Джима Коллинза «От хорошего к великому». Как показало многолетнее исследование автора и его команды, самые эффективные лидеры в истории американской экономики обладали весьма мягким характером, не тянули одеяло на себя. В случае неудач они принимали ответственность, но успех разделяли с подчиненными.

• Выбор для работы с людьми только очевидных экстравертов.Есть заблуждение, которое гласит, что для работы с людьми или командной деятельности нужны исключительно экстраверты. Считается, что такой человек легко справляется с любыми коммуникациями и находит со всеми общий язык, не прилагая усилий. А вот с обязанностями, которые не предполагают активного общения, якобы лучше справится интроверт: усидчивый, спокойный, скрупулезный.

На самом деле одно с другим никак не связано. Интроверт — это человек, который восстанавливает свои внутренние резервы энергии, когда находится в одиночестве. Экстраверту для этого необходимо общение с людьми. При этом интроверт может быть отличным собеседником, находить подход к каждому, отлично работать в команде. И наоборот, «экстравертность» не гарантирует высокого качества коммуникаций. К тому же, «чистых» интровертов и экстравертов очень мало, так что точно не стоит включать эту характеристику в перечень требований к соискателю.

• Уделять максимум внимания амбициям соискателя

Еще существует стереотип, что соискатель непременно должен быть амбициозным. Считается, что человек может работать продуктивно только с прицелом на серьезный карьерный рост. Если кандидат говорит исключительно о будущей должности и мало вопросов задает о перспективах, HR-специалист может воспринять это почти как порок.

В таком случае стоит себе напомнить: амбиции — это хорошо, но они должны сочетаться с реальными навыками и способностями, со здравой оценкой себя как специалиста, с реалистичным планированием. Мне встречались люди с амбициями, которые метили исключительно на менеджерскую позицию, хотя объективно не дотягивали до нее.

Предложение поработать на менее ответственной должности, поучиться, прокачать недостающие скиллы демотивирует таких людей. Если это сотрудник команды, ожидающий «положенного» повышения, он может и вовсе уйти — из-за заблуждения, что его не ценят.

С другой стороны, были специалисты, которые вообще не говорили о карьерных целях, но все-таки получили ключевые должности в компаниях. Человек может вовсе не задумываться о карьерных устремлениях, а может просто не особенно их афишировать. Главное, он понимает: нельзя рассчитывать на успех в будущем, не делая ничего прямо сейчас. Эти люди уверенно и системно развивались — профессионально и личностно — и в итоге усилия привели их к серьезным вершинам.

• Делить людей на «технарей» и «гуманитариев»

Мнение о том, что люди склонны либо к техническим специальностям, либо к гуманитарным наукам, сильно преувеличено. На первый взгляд кажется, что искать программиста логично только среди выпускников технических ВУЗов. На деле же может оказаться, что в юности человек ошибся с выбором учебного заведения, выбрал «не свою» профессию, а потом кардинально изменил сферу деятельности. Необходимые навыки можно освоить самостоятельно или получить на практике, помогая коллегам из соседнего отдела или перенимая знания руководителя.

При этом специалист мог быть довольно успешным и в первой профессии. Например, он был хорошим инженером, но потом открыл для себя писательство и стал техническим автором. Такой симбиоз технических и гуманитарных способностей нужен во многих профессиях.

• Начинать с вопроса об образовании

И, если уж мы говорим об образовании, стоит упомянуть, что диплом в принципе не стоит ставить во главу угла, если мы не говорим, скажем, о медиках или юристах. При прочих равных человек, выучившийся на магистра, возможно, и профессиональнее своего коллеги с дипломом специалиста или бакалавра. Но может быть и так, что тот самый соискатель, который не доучился до магистра, за год получил отличный опыт на практике.

Бывают даже случаи, когда человек без высшего образования становится успешным и востребованным специалистом. Это случается, к примеру, когда учебу бросают вовремя осознав, что выбранная специальность или качество преподавания разочаровало. Вместо того, чтобы просиживать пять лет в неудачно выбранном университете, человек сам изучает то, что ему интересно, и вырастает в хорошего профессионала.

Рэй Брэдбери говорил, что получил образование в библиотеке. Возможно, ваш идеальный кандидат тоже почерпнул все необходимые знания из книг, онлайн-курсов и практических вызовов.

• Уверенность, что хороший кандидат рвется в проект на любых условиях

И последнее. Мы, рекрутеры, слишком переоцениваем значение вопроса «почему вы хотите работать у нас в компании?». Да, этот пункт собеседования действительно важен: он помогает понять, совпадают ли установки соискателя с ценностями компании, разделяет ли человек ваши идеи и миссию и может ли компания предложить то, что человеку нужно и будет мотивировать его долгое время. Но некоторые HR-специалисты почему-то считают единственным правильным ответом на данный вопрос подобострастный лепет: «Я с детства мечтал у вас работать, вы лучшая компания в мире, я на все согласен».

Из-за такого отношения мы начинаем раздражаться, когда кандидат после оффера начинает задавать кучу дополнительных вопросов о работе и обсуждать условия или, грубо говоря, «торговаться», просит больше времени, чтобы обдумать предложение или сравнить с другими. Появляются мысли, что ему не очень то и нужно и возникает желание отказать сразу же. Здесь нужно одернуть себя и вспомнить, что соискатель — это не ваша мама, которая любит вас безоговорочно. Кандидат на позицию — потенциальный участник команды, и всем нам нужно, чтобы этот участник был эффективным, мотивированным и счастливым.

Если человек задает много вопросов, значит, ему не все равно, где он будет работать. Он ищет место, которое не придется менять через полгода. Он серьезно настроен, точно знает, чего хочет, и сопоставляет полученную информацию со своими требованиями. Если такой кандидат согласится на оффер, он будет относиться к работе, которую выбрал, с большой самоотдачей. А не это ли наша главная цель?

По материалам сайта vc.ru

0

Автор публикации

не в сети 1 месяц

almacrm

0
Комментарии: 0Публикации: 296Регистрация: 11-07-2019

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here