Как перезапустить рекрутинг в новых реалиях!

0
88
перезапустить рекрутинг в новых реалиях

Без повышения уровня формализации процессов и внедрения основ проектного менеджмента современный рекрутинг рискует стать тем самым доктором, от которого «уходят» пациенты. Ведь кандидаты, уходящие или забытые на разных этапах рекрутерской воронки, — это потенциальные критики компании, в которой они даже не работали. В диджитализированном мире это дополнительный PR-риск, ведь executive, не получивший обратной связи, может быть публичным лицом с 10 000 фолловеров. Это тот случай, когда бюрократия, администрирование, формализация и управление проектом, таймингами и рисками поможет не только результативно и эффективно довести проекты по рекрутингу, но и оставлять кандидатов с позитивной или хотя бы нейтральной оценкой бренда работодателя.

• Почему рекрутинг существенно усложнился за последние 2-3 года?

1. Рекламно-коммуникационная отрасль, долгие годы остававшаяся привлекательным работодателем, стала донором персонала для многих отраслей — от IT до консалтинга. Теперь мы имеем дело со средней годовой текучкой кадров в 30 %. Мы хантим сотрудников, понимая, что треть из них не проработает и года.

2. И снова диджитал. А употребление этого слова в строке резюме может иметь огромный диапазон значений: от «это модно и продается», «работаю в соцсетях» до «руками пишу код и макросы». Рабочая группа iab только разрабатывает классификатор диджитал-специальностей, который позволит систематизировать ожидания от диджитал-профессий.

3. «Постучаться в Facebook» перестало работать. Еще пять лет назад рекрутер строил хорошее покрытие для вакансии через Facebook и LinkedIn. Таргетированная реклама для стажеров и младших специалистов была высококонверсионным инструментом. Сегодня выпускники вузов там не активны, а рассыпаны в десятках сетей — от Instagram до Telegram и TikTok. И да, в Инсте они не хотят видеть рекрутеров. Идеально, когда о вакансии пишут лидеры мнений, которых поработать платно даже для раскрученных брендов приходится долго уговаривать.

4. Необходимо обрабатывать больше человек с меньшим ROI и, желательно, в меньшие сроки. Воронка рекрутера стала очень широкой не только сверху, но и у горлышка, так как кандидаты одинаково соскакивают на всех этапах, вплоть до написания отказа/перестал брать трубку в день согласованного выхода на работу (гостинг).

На что стала похожа охота за талантами? На полноценный сложный проект с рисками и на то, что современный рекрутер тоже должен быть проектным менеджером. А для обеспечения эффективности и результативности всего этого многовекторного процесса необходимо пользоваться софтом по управлению проектом, потому что риск потерять информацию, время созвона, ключевые вводные, пожелания по зарплате и нематериальной компенсации высок как никогда. А если вспомнить о тестировании и типировании кандидатов по нескольким методологиям, возможном привлечении третьих сторон для ассесcмента или сложного графика собеседований, что не редкость в executive search, то вероятная ошибка рекрутера (старый добрый человеческий фактор) начинает очень дорого обходиться компании.

Какие могут быть красные индикаторы того, что рекрутинг нуждается в перезагрузке и применении проектного подхода?

• Чек-лист для диагностики

1. Негативный внутренний eNPS. Индекс удовлетворенности внутреннего клиента функцией рекрутинга в компании. Когда вакансии не закрываются и внутренний заказчик недоволен, eNPS может быть даже отрицательным, сигнализируя, что в компании преобладают критики. Это необходимое и достаточное условие для немедленного погружения HRBP, COO или даже СЕО в ситуацию и детального анализа.

2. Рекрутинг не ищет и не тестирует новые инструменты поиска, работает так же, как и год-два-три назад.

3. Нарушается рекрутерский цикл от рекомендации/первого контакта до принятия на работу или отказа: забывают поблагодарить и написать отказ или провести встречу/созвон, кандидата на позицию executive просят через неделю напомнить рекрутеру о следующем собеседовании, кандидата теряют на верхних этапах рекрутерской воронки, не дают обратную связь, забывают о собеседовании или опаздывают на созвон. Кандидат перехватывает эстафетную палочку коммуникации у рекрутера.

4. Результаты собеседований, тестирований и типирований не фиксируются в базу данных или этой базой в дальнейшем не пользуются, т. е. накопление информации формальное.

5. Не применяется многоходовый и среднесрочный подход для хантинга, когда с кандидатом начинают выстраивать долгосрочные отношения (за 12-18 месяцев до выхода на работу). Рекрутинг работает в режиме марш-броска, краткосрочно.

6. Рекрутер демотивирован и выжат, он не рекламирует свою компанию, а, скорее, всем своим видом показывает кандидату «вам сюда не нужно». Причин может быть очень много — от отсутствия обратной связи по предоставленным, но не выбранным кандидатам, до нечеткого брифа или изменения жизненных приоритетов.

7. Сбои тайм-менеджмента. Наблюдаются постоянные переносы встреч, сроков, из-за чего процессы растягиваются во времени, а кандидат теряет «разогретость», мотивацию и выходит из процесса детрактором (критиком) компании.

Если для компании характерны 3 и более пунктов из 7, ситуация становится критичной. Эти маячки о том, что уже в среднесрочной перспективе средняя квалификация и экспертиза нового сотрудника будут ниже запроса, к тому же крайне негативно отразятся на бренде работодателя, так как будут формировать пул неудовлетворенных рекрутинговым процессом или результатом критиков. Это сигналы для немедленного подключения к диагностике ситуации и разработке плана действий для топ-менеджмента компании.

8 шагов к модернизации рекрутинга

Что же необходимо сделать HRBP в ближайшее время для того, чтобы рекрутинг-функция шла в ногу с требованиями и запросами времени?

1. Признать, что современный рекрутинг — это сложный проект (да и процессы осложнены), делать «это» ручками, как раньше, не получится.

2. Сформировать, описать и сделать шпаргалку для рекрутеров, визуализирующую цикл рекрутинга. Объяснить важность каждого этапа, риски проскакивания или незакрытия.

3. Создать кодекс рекрутинга — небольшой набор правил, которым должен следовать рекрутер в вашей компании. Разработать скрипты, в том числе для разных этапов цикла рекрутинга. Скрипты для работы с критиками.

4. Получить всей рекрутинг-команде базовую сертификацию по проектному менеджменту.

5. Вести проекты в софте. Прописывать WBS хотя бы по executive search (в идеале — по всем уровням). Оценивать и управлять рисками (в том числе и репутационными).

6. Поставить одним из KPI для рекрутера минимизацию количества критиков компании после процесса рекрутинга.

7. Бюджетировать больше времени для закрытия вакансий и доносить это до внутреннего клиента. Быстрый рекрутинг теряет актуальность и былую эффективность.

8. Стратегически привлекать топ-менеджмент. Рекрутинг сегодня, как никогда раньше, влияет на формирование HR-бренда, без такого вовлечения руководства имиджевые риски и потери огромны.

По материалам сайта prohr.rabota.ua

0

Автор публикации

не в сети 2 месяца

almacrm

0
Комментарии: 0Публикации: 296Регистрация: 11-07-2019

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here