Расширенный поиск. Как искать и находить пассивных кандидатов в IT?

0
68
находить пассивных кандидатов в IT

Согласно исследованиям LinkedIn, доля пассивных кандидатов на IT-рынке составляет около 80%. Это специалисты, которые не выкладывают резюме на сайтах для поиска работы, но при этом периодически мониторят имеющиеся предложения и готовы откликнуться на заинтересовавшую их вакансию.

Как попасть в поле зрения таких кандидатов и убедить их, что ваша компания поможет им прокачать карьеру?

• Подготовьте захватывающее описание вакансии

Прежде чем приступить к поискам кандидатов на IT-позицию, нужно грамотно составить объявление о вакансии. Универсальное правило здесь одно — постарайтесь изложить ваше предложение так, чтобы вы и сами захотели на него откликнуться.

Расскажите как можно больше деталей о проекте, похвастайтесь имеющимися достижениями и командой, опишите, какие задачи предстоит решать кандидату. Предоставьте ему тот самый вызов, ради которого захочется покинуть нынешнее место работы. Обязательно уточните должность и грейд, а также стек технологий, с которыми предстоит работать нанятому специалисту. Например, Senior Frontend Developer (JS, React, Redux).

• Соберите контакты потенциальных сотрудников

Главная задача при работе с пассивными кандидатами — попасть со своим захватывающим предложением в поле их зрения. Есть как минимум две проверенные стратегии, которые могут вам с этим помочь.

1. Маркетинговая стратегия

Суть в том, чтобы представить вакансию на максимальном количестве площадок, на которые заглядывают интересные вам кандидаты. И побудить их к действию — оставить e-mail или другие контакты для связи, а еще лучше — сразу отправить вам резюме.

Само объявление о вакансии с формой для отклика изначально можно опубликовать на карьерной странице на сайте компании. А затем распространять анонсы везде, где только сможете. Подойдут не только известные всем джобборды, но и специализированные площадки вроде «Моего Круга», а также различные форумы, чаты и паблики во «ВКонтакте», Facebook, LinkedIn и Telegram. Не забывайте, что в вашем арсенале есть таргетированная и контекстная реклама. В общем, весь набор инструментов интернет-маркетолога.

Кстати, к сбору контактов можно подойти и нестандартно. Например, запустив среди специалистов батл или подготовив для них карьерный онлайн-тест. Людям нравится соревноваться и познавать себя — используйте это.

2. Сорсинговая стратегия

Здесь акцент делается на активном поиске с использованием различных вспомогательных инструментов для IT-рекрутеров.

Например, стоит обратить внимание на AmazingHiring. Это агрегатор, который собирает огромное количество профилей со всевозможных источников в одну базу. Инструмент платный, но он значительно облегчает рутинную работу.

Также существуют бесплатные сорсинговые технологии, которые помогут расширить воронку кандидатов. У того же AmazingHiring есть бесплатный плагин, который показывает, на каких сайтах зарегистрирован конкретный специалист. Например, к профилю на GitHub, Stack Overflow, Dribbble, Behance и даже Quora можно подобрать анкету в LinkedIn. А там уже и e-mail может быть указан. Таким же образом работают Lusha и Improver. Кстати, для GitHub есть еще один бесплатный плагин — OctoHR. Он показывает, с какими технологиями работал специалист.

• Очаруйте пассивных кандидатов своими письмами

Собрать контакты потенциальных сотрудников — это полдела. Дальше нужно сосредоточиться на эпистолярном рекрутменте, то есть на переписке с приглянувшимися вам специалистами.
При выборе инструмента для рассылки позаботьтесь о сборе статистики прочтений и о том, чтобы письма не попадали в спам. Также обратите внимание на сервисы, которые могут облегчить работу с электронной почтой

• Подготовьте руководство к собеседованию

Нанимающие менеджеры привыкли, что кандидаты по умолчанию хотят получить работу в их команде. Но в случае с IT-специалистами, находящимися в пассивном поиске работы, это совсем не так. Зачастую они приходят к вам на собеседование, чтобы еще раз оценить предложенные условия и предстоящие задачи — так сказать, примерить на себя костюмчик. И руководители должны быть готовы к тому, что оценивать будут не только они, но и их. Это позволит избежать неправильной расстановки сил и не распугать кандидатов.

по материалам hrcho.ru

0

Автор публикации

не в сети 3 недели

almacrm

0
Комментарии: 0Публикации: 296Регистрация: 11-07-2019

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here