ТОП-5 ошибок при подборе персонала 

0
49
ошибки при подборе персонала 

Как готовиться к интервью с соискателем, чтобы после собеседования сделать максимально объективные выводы? Не самая простая задача. Мы знаем, что каждый подходит к ней по- своему. Но есть некоторые моменты, которые не учитывают даже опытные и профессиональные HR-ы.

1. Недостаточная подготовленность

Подготовка к собеседованию – это обязанность двух сторон. Пригласив кандидата, прежде выслушайте его рассказ о себе. Одновременно узнайте о человеке информацию заранее. Ознакомьтесь с материалами кандидата, чтобы ничего не забыть во время собеседования. Речь идет о том, чтобы не пропустить ничего необходимого. Материалы для работы с кандидатом подготовьте заранее, чтобы не искать перед встречей.

2. Дружеская беседа вместо интервью 

Некоторые hr-ы не ведут собеседование, а слушают кандидата. Не спрашивают интересующую компанию информацию. И это тоже ошибка. Задавайте конкретные вопросы. Цель интервью не в том, чтобы провести время в разговорах, а узнать как можно больше о кандидате, чтобы принять верное решение.

3. Неверная интерпретация поведения 

Видя слишком уверенное поведение кандидата при первой встрече, менеджеры по персоналу часто ошибаются, как в положительном, так и в отрицательном смысле. Если кандидат ведет себя уверенно, вряд ли это его естественное поведение. Может так случиться, что через некоторое время его поведение изменится, и уверенность улетучится.

4. Закрытость хода собеседования 

Это касается крупных компаний, где собеседования проводятся в несколько этапов. При многоэтапной процедуре отбора подумайте о постоянном общении с кандидатами. Иногда промежутки между этапами длинные, и кандидаты не знают результатов прохождения предыдущего этапа. Если кандидату не хватает информации о том, как его оценили, и каким будет будущее развитие переговоров, то он за это время находит работу в другом месте.

5. Плохая работа с источниками 

Отзывы – бесценный источник информации о соискателе. Но проверяйте эти источники, проверяйте рекомендации на кандидатов. Это позволит определить истинную компетенцию соискателя – так ли она соответствует предлагаемой должности. Но не проводите проверку источника без ведома заявителя. Кандидат может еще работать в компании, и руководство не знает, что он ищет новое место. Тогда можно получить необъективную негативную оценку сотрудника, потому что это неожиданность для компании.

И как бы замечательно не проходило интервью с кандидатом, не забывайте, что критерий истины – практика! Может оказаться, что не самый лучший претендент, по итогам собеседования, на практике окажется более подходящим для компании сотрудником, чем тот, который «идеально» прошел тестирование.

Подготовлено по материалам источника

0

Автор публикации

не в сети 4 недели

almacrm

0
Комментарии: 0Публикации: 296Регистрация: 11-07-2019

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here